Lorsqu'il s'agit de compétences professionnelles, quelle est votre lettre ? De même que nous utilisons le type Myers-Briggs pour décrire nos personnalités, certains termes sont utilisés pour décrire la gamme de compétences des individus : I, T et maintenant une clé, pour ne citer que certains des plus populaires.
Il y a des dizaines d'années, les employeurs recherchaient principalement des candidats de type I : des personnes possédant une expertise approfondie dans un domaine spécifique, par exemple un comptable ou un avocat. Ce concept a toutefois évolué au fil des années. Dans les années 1980, McKinsey & Company a développé l'idée du professionnel de type T. La barre verticale du T représente une connaissance approfondie d'une discipline particulière. La barre horizontale correspond à l'aptitude à collaborer avec d'autres disciplines et à acquérir de nouvelles compétences ou connaissances.
Aujourd'hui, le concept s'est encore développé pour aboutir au professionnel en forme de clé, si difficile à trouver : une personne qui possède plusieurs domaines d'expertise à différents degrés de compétences. L'introduction du professionnel en forme de clé est en grande partie due à la prolifération rapide des avancées technologiques et à la nature pluridisciplinaire du travail. Entre secteurs d'activité et professions, l'aptitude à utiliser la technologie pour assimiler et appliquer l'information a créé une nouvelle attente élargie quant aux compétences standard dont devraient disposer les professionnels.
En conséquence, nous constatons de nouveaux parallèles entre les compétences demandées dans le monde de l'entreprise et de la science. En fait, une enquête réalisée par Genetic Engineering & Biotechnology News (GEN) a révélé que les compétences les plus demandées aujourd'hui aux chercheurs scientifiques sont similaires aux compétences nécessaires pour réussir comme chef d'entreprise. Adoption des nouvelles technologies, compréhension des données et réflexion critique au sujet de ces données : telles sont les aptitudes qui déterminent le succès, au laboratoire comme au conseil d'administration.
Même s'il existera toujours un besoin de professionnels de type I et T, comme l'indique l'enquête de GEN, la plupart des professionnels actuels ne peuvent pas s'appuyer sur une compétence approfondie dans un seul domaine pour réussir. Les entreprises recherchent de plus en plus des candidats polyvalents lorsqu'elles recrutent de nouveaux talents. Par conséquent, comment les individus et les entreprises dans différents secteurs peuvent-ils devenir plus polyvalents ? Voici trois tactiques à prendre en compte :
1. Ne jamais cesser d'apprendre
L'éducation est la base du développement de nouvelles compétences, de sorte qu'un engagement à long terme à ne jamais cesser d'apprendre est indispensable. Chez CAS, nous proposons aux employés de différentes disciplines de travailler ensemble en équipe, d'assister à des conférences professionnelles et des ateliers et même de poursuivre leurs études supérieures.
Nous avons également découvert que l'acquisition de compétences en dehors du périmètre professionnel est tout aussi importante. Les centres d'intérêt personnels peuvent avoir un impact significatif sur la concrétisation de nouvelles idées. Prenons l'exemple de Steve Jobs. Lorsqu'il a développé le Mac, sa passion pour la calligraphie l'a poussé à se demander pourquoi les programmes de traitement de texte existants utilisaient tous la même police de caractères sans attrait. Cela l'a inspiré à développer des polices différentes et plus esthétiques pour son ordinateur Apple. C'est un excellent exemple de la manière dont un centre d'intérêt personnel peut aboutir à un résultat professionnel qui change la donne.
2. Toujours rester curieux
Je constate souvent que les professionnels qui réussissent le mieux ont l'esprit d'entreprise et sont disposés à sortir de leur zone de confort. Ces traits de caractère sont essentiels pour devenir un professionnel de type « clé ». Chez CAS, nous croyons qu'il est positif d'agir sous l'effet de la curiosité et d'inciter les autres à en faire autant. Pour ce faire, nous encourageons nos employés à se mettre en réseau avec leurs collègues dans l'ensemble de l'entreprise, à rechercher des opportunités de nouveaux projets et à travailler en dehors de leur domaine. Nous avons également créé CAS Futurs dirigeants SciFinder, un programme sélectif qui alimente la curiosité des étudiants en doctorat et des chercheurs en post-doctorat du monde entier en leur proposant des expériences extérieures au laboratoire et, dans bien des cas, en dehors de leur pays d'origine.
3. Éliminer les craintes
Si les silos sont présents depuis si longtemps sur le lieu de travail, c'est pour une bonne raison : il existe souvent une crainte sous-jacente selon laquelle si quelqu'un d'autre est capable de faire votre travail, vous risquez de perdre votre emploi. C'est la raison pour laquelle il est important de favoriser une culture qui élimine le facteur de crainte pour accéder au type clé. Chez CAS, nous avons réussi cela en créant un Centre d'excellence de l'office de gestion du changement afin d'aider nos collègues à comprendre et à négocier le changement. Nous créons aussi des équipes de projet réunissant des représentants d'un certain nombre de groupes. Il s'agit de collègues qui normalement ne travailleraient pas ensemble, mais qui ont désormais la possibilité de collaborer et de partager leurs connaissances. Cela produit des avantages aussi bien pour notre entreprise que pour chaque personne. Ensemble, ils sont en mesure d'identifier de nouveaux moyens de résoudre les problèmes les plus complexes, tout en élargissant leurs connaissances et en se familiarisant davantage avec le travail réalisé chez CAS.
Vous êtes curieux au sujet des employés de type T ? Familiarisez-vous avec notre approche et découvrez les opportunités de nous rejoindre.
